“직원이 10명이 됐는데 취업규칙 신고까지 해야 하나?” 회사가 커지는 시점에 대표나 인사 담당자가 한 번은 마주치는 질문입니다.
답은 상시 10명 이상이면 해야 합니다 (근로기준법 제93조, 2026년 11월 현행 기준). 취업규칙 신고 자체의 수수료는 없습니다. 반면 신고를 빠뜨리면 1차 위반 기준 과태료가 40만원, 아예 작성하지 않았다면 70만원 입니다 (근로기준법 시행령 별표 7).
실제로 돈이 크게 걸리는 지점은 따로 있습니다. 직원에게 불리하게 고치면서 동의를 받지 않으면, 고친 규칙이 원칙적으로 무효가 되어 깎은 임금을 돌려줘야 할 수 있습니다.
취업규칙 신고 대상, 상시 10명은 어떻게 세나
신고 의무는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자 에게 있습니다. 처음 만들 때뿐 아니라 내용을 바꿀 때도 신고해야 합니다 (근로기준법 제93조).
상시 근로자 수는 그날그날의 인원이 아니라 아래 방식으로 계산합니다 (근로기준법 시행령 제7조의2).
- 산정 사유가 생긴 날 전 1개월 동안의 연인원을 가동 일수로 나눕니다.
- 그 값이 10명 이상이어도, 10명에 못 미친 날이 가동 일수의 절반 이상 이면 대상에서 제외합니다.
- 그 값이 10명 미만이어도, 10명에 못 미친 날이 절반 미만 이면 대상에 포함합니다.
정규직만 세는 것이 아닙니다. 기간제와 단시간 근로자도 포함하고, 파견근로자는 제외합니다.
예시 (가정): 한 달 가동 일수 20일, 연인원 190명이면 평균은 9.5명입니다. 그런데 20일 중 12일을 10명 이상으로 운영했다면 미달한 날은 8일로 절반 미만이므로 신고 대상 입니다. 평균만 보고 “아직 9명대”라고 판단하면 틀릴 수 있습니다.
상시 10명 미만 사업장은 제93조의 작성·신고 의무 대상이 아닙니다. 다만 인원이 늘어나는 중이라면 10명에 이르기 전에 초안을 준비해 두는 편이 수월합니다.
취업규칙에 꼭 들어가야 할 항목은 무엇인가
제93조가 정한 기재 사항은 제1호부터 제13호까지(제9호의2 포함) 14개입니다. 해당 사항이 있는데 빠뜨리지 않았는지 아래 묶음으로 점검하면 됩니다.
| 구분 | 기재 사항 |
|---|---|
| 근로시간 | 시업·종업 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대 근로 |
| 임금 | 결정·계산·지급 방법, 산정기간, 지급시기, 승급, 가족수당, 상여, 최저임금 |
| 퇴직 | 퇴직에 관한 사항, 퇴직급여 |
| 비용 부담·교육 | 식비·작업 용품 부담, 교육시설 |
| 모성·일가정 | 출산전후휴가, 육아휴직 등 모성 보호와 일·가정 양립 지원 |
| 안전·재해 | 안전과 보건, 특성에 따른 사업장 환경 개선, 업무상·업무 외 재해부조 |
| 조직 문화 | 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치, 표창과 제재 |
| 기타 | 해당 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 |
표준취업규칙을 그대로 내면 안 되는 이유
고용노동부는 2026년 2월 13일 2026년 표준 취업규칙 을 게시했습니다 (고용노동부 정책자료). 무료로 받아 초안으로 쓰기 좋지만, 고용노동부 천안지청 안내(2025년 6월 게시)는 표준안을 그대로 출력해 신고하는 것은 적절하지 않다고 설명합니다. 실제 근무시간을 넣고 작성 참고 문구를 지워야 합니다.
표준안 게시 후에도 법령 개정 여부를 확인해야 합니다. 휴일·휴가 조항을 포함해 회사가 적용받는 현행 법령과 대조한 뒤 신고하세요 (근로기준법 제96조).
감봉 조항에는 법정 상한이 있다
취업규칙의 감급(감봉) 규정은 1회 금액이 평균임금 1일분의 절반, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1 을 넘을 수 없습니다 (근로기준법 제95조). 위반하면 500만원 이하 벌금 대상입니다 (제114조).
예시 (가정): 평균임금 1일분이 10만원이고 월급이 300만원이면 1회 감봉은 5만원, 한 달 합계는 30만원까지입니다.
취업규칙 신고 절차와 첨부 서류는 어떻게 되나
신고는 관할 지방고용노동관서에 합니다. 작성부터 게시까지 순서는 다음과 같습니다.
- 초안 작성: 표준 취업규칙을 내려받아 회사 실정에 맞게 수정합니다.
- 의견 청취 또는 동의: 과반수 노동조합이 있으면 그 노조에, 없으면 근로자 과반수에게 받습니다 (제94조).
- 서류 제출: 노동포털 온라인 접수, 우편, 방문 중 하나로 냅니다 (고용노동부 지청 안내, 2025년 기준).
- 게시 또는 비치: 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 곳에 항상 게시하거나 갖춰 둡니다 (제14조).
온라인 경로는 노동포털(labor.moel.go.kr)의 민원신청에서 근로기준 분야를 고른 뒤 취업규칙(신고서, 변경신고서) 를 선택하면 됩니다.
| 서류 | 최초 신고 | 유리·중립 변경 | 불리한 변경 |
|---|---|---|---|
| 신고서(별지 제15호서식) | 필수 | 필수 | 필수 |
| 취업규칙 전문 | 필수 | 필수 | 필수 |
| 변경 전후 비교 서류 | 해당 없음 | 필수 | 필수 |
| 의견 청취 증명 자료 | 필수 | 필수 | 필수(동의 자료와 함께 준비) |
| 동의 증명 자료 | 해당 없음 | 해당 없음 | 필수 |
수수료는 없습니다. 처리기간은 신고서 서식에 1일, 노동포털 민원 안내에 20일로 표기가 다르므로 일정이 촉박하면 관할 관서에 먼저 확인하세요 (노동포털, 2026년 11월 확인).
의견 청취와 동의는 어떻게 다른가
취업규칙 변경에서 가장 많이 헷갈리는 부분입니다. 유리하거나 중립적인 변경은 의견만 들으면 되고, 불리한 변경은 동의를 받아야 합니다 (제94조 제1항).
| 구분 | 의견 청취 | 동의 |
|---|---|---|
| 언제 | 작성, 불리하지 않은 변경 | 근로자에게 불리한 변경 |
| 반대가 다수이면 | 의견을 들은 사실을 증명해 신고 | 동의 요건 미충족 |
| 누구에게 | 과반수 노조, 없으면 근로자 과반수 | 과반수 노조, 없으면 근로자 과반수 |
| 빠뜨리면 | 500만원 이하 벌금 대상 | 벌금 대상, 변경도 원칙적 무효 |
법이 동의 방식을 구체적으로 정하고 있지는 않습니다. 다만 고용노동부 천안지청 안내는 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자끼리 충분히 의견을 나누는 과정을 거치고, 서명·날인을 받도록 안내합니다. 대표가 지켜보는 자리에서 받은 서명은 나중에 다툼의 불씨가 될 수 있습니다.
합리적인 변경이면 동의 없어도 될까
2023년 이후로는 그렇게 판단하면 위험합니다. 대법원 전원합의체는 사회통념상 합리성 만으로 동의 없는 불이익 변경의 효력을 인정할 수 없다고 판례를 바꿨습니다 (대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595). 동의 없는 변경은 원칙적으로 무효이고, 근로자 측이 동의권을 남용했다고 볼 특별한 사정이 있을 때만 예외적으로 유효성을 인정할 여지가 있습니다.
취업규칙 미신고 과태료, 실제 얼마인가
법의 상한은 500만원 이하이지만 (제116조 제2항), 실제 부과 기준은 시행령 별표 7에 위반 유형과 횟수별로 정해져 있습니다.
| 위반 유형 | 1차 | 2차 | 3차 이상 |
|---|---|---|---|
| 취업규칙을 작성하지 않음 | 70만원 | 130만원 | 250만원 |
| 작성했지만 신고하지 않음 | 40만원 | 80만원 | 150만원 |
| 변경신고를 하지 않음 | 40만원 | 80만원 | 150만원 |
| 취업규칙을 게시·비치하지 않음 | 30만원 | 50만원 | 100만원 |
가중 기준은 최근 1년간 같은 위반으로 과태료 처분을 받은 경우 에 적용됩니다 (근로기준법 시행령 별표 7 일반기준). 사소한 부주의이거나 위반 상태를 고치려고 노력한 사실이 인정되면 금액의 2분의 1 범위에서 줄여 줄 수 있지만, 과태료를 체납 중이면 감경되지 않습니다.
과태료와 별개로 형사 벌칙도 있습니다. 의견 청취·동의 절차(제94조)를 어기거나 법령·단체협약에 어긋나는 규칙에 대한 변경 명령(제96조 제2항)을 따르지 않으면 500만원 이하 벌금 대상입니다 (제114조).
내 근로계약이 취업규칙보다 나쁘면
직원 입장에서도 알아둘 조항이 있습니다. 취업규칙 기준에 못 미치는 근로계약 조건은 그 부분만 무효가 되고 취업규칙 기준이 적용됩니다 (제97조). 예를 들어 규칙에 있는 수당이 내 계약서에서만 빠져 있다면 지급을 요구할 근거가 될 수 있습니다. 회사가 응하지 않으면 노동청 진정 절차를 검토해 볼 수 있습니다.
기회비용: 안 하면 얼마나 손해일까
직접 신고에 드는 공식 수수료는 0원입니다. 비용은 대부분 담당자의 작성 시간이고, 노무사에게 맡기면 대행료가 추가됩니다. 대행료는 공개된 공식 기준을 확인하지 못했으니 여러 곳의 견적을 비교해 보세요.
| 선택 | 직접 드는 돈 | 남는 위험 |
|---|---|---|
| 미작성 상태로 방치 | 0원 | 적발 시 70만원, 재위반 시 130·250만원 |
| 작성 후 신고만 누락 | 0원 | 적발 시 40만원, 재위반 시 80·150만원 |
| 표준안 수정 후 직접 신고 | 수수료 0원 | 내부 작성 시간, 조항 검토 누락 |
| 노무사 대행 | 견적에 따라 다름 | 비용 발생, 작성·검토 부담 감소 |
과태료보다 큰 금액이 발생할 수 있는 지점은 동의 없는 불이익 변경 입니다. 임금채권의 소멸시효는 3년입니다 (제49조). 가정을 넣어 보면 규모가 금방 커집니다.
예시 (가정): 직원 30명의 월 수당을 동의 없이 10만원씩 줄였고, 그 변경이 무효로 판단되어 36개월 치를 돌려줘야 한다면 다음과 같습니다.
- 30명 × 10만원 × 36개월 = 1억 800만원
- 같은 사안에 지연이자, 소송 비용이 더해질 수 있음
- 1차 미신고 과태료 40만원의 270배
실제 금액은 재직 기간, 시효 중단 여부, 판결 내용에 따라 달라집니다. 그래도 순서는 분명합니다. 신고서보다 동의 절차를 먼저 챙기는 것 이 비용을 줄이는 길입니다.
인건비 계산기
규정 변경 전후의 직원 1인당 인건비를 직접 계산해보세요
임금 관련 제도 변경을 준비 중이라면 임금피크제 감액률과 퇴직금 영향, 신규 입사자 서류는 근로계약서 필수 기재사항도 함께 확인해 보세요.
자주 묻는 질문
취업규칙 변경 신고는 언제까지 해야 하나요?
취업규칙 신고 비용은 얼마인가요?
신고를 안 한 취업규칙은 효력이 없나요?
직원이 9명인 회사도 취업규칙을 신고해야 하나요?
아르바이트와 파견직도 상시 근로자 수에 포함되나요?
안내
이 글은 정보 제공 목적으로 작성되었으며, 전문적인 상담을 대체하지 않습니다.
결론
상시 10명 이상이라면 표준 취업규칙을 회사 실정에 맞게 고치고, 의견을 들은 뒤 노동포털로 신고하세요. 수수료는 0원이고, 방치하면 40만원에서 250만원 사이의 과태료 기준이 적용될 수 있습니다.
변경이 있다면 먼저 불리한 변경인지 따져 보세요. 불리하다면 신고서보다 과반수 노조의 동의, 과반수 노조가 없으면 근로자 과반수의 동의 가 우선입니다. 판단이 어려우면 고용노동부 고객상담센터(1350)나 공인노무사 상담으로 사업장 사정에 맞게 확인하세요.
참고 자료
- 근로기준법 제14조, 제49조, 제93조–제97조, 제114조, 제116조 (시행 2026.10.8.)
- 근로기준법 시행령 제7조의2, 별표 7 (시행 2025.10.23.)
- 근로기준법 시행규칙 제15조, 별지 제15호서식 (시행 2025.2.23.)
- 고용노동부, 2026년 표준 취업규칙 게시 (2026.2.13.)
- 고용노동부 천안지청, 취업규칙 작성·신고 안내 (2025.6.18.)
- 노동포털, 취업규칙(신고서, 변경신고서) 민원 안내
- 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결
- 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 (국가법령정보센터)
